Подбор персонала, виды, методы и инструменты в 2024 году

Подбор персонала прежде всего, это работа с людьми. Поэтому самый главный секрет успеха при подборе персонала – это любить то, что вы делаете. Искренне. Когда кандидат с вами общается и чувствует, что где-то там, на другом «конце провода» у вас глаз горит от того, что вы делаете, он никогда не заметит, что вы не в совершенстве владеете современными методами и актуальными инструментами подбора. И это правда. И вы это сейчас чувствуете.

Итак, пока где-то внутри себя вы отвечаете на основной вопрос: «Слушай, дорогая моя, а это вообще то, чем бы я хотела заниматься всю свою жизнь? Я люблю это дело?», мы начнем с немного нудного определения.

Подбор персонала - это процесс привлечения, отбора и найма квалифицированных сотрудников с их дальнейшей адаптацией внутри компании.

Будем считать, что вы были с собой предельно искренни и ответили себе «Да!» и успешно подобрали себя на своё рабочее место.

Прежде чем приступить к поиску кандидатов и начать применять какие-либо методы, снова задайте себе вопросы – «Насколько системны мои действия? Они укладываются в кадровую политику моей компании? Есть ли она вообще, эта кадровая политика?»

Если прозвучало тройное «Да!», то переходите сразу к разделу «Внутренние источники подбора персонала», если нет, то… Очень скоро вы увидите в глазах генерального или собственника немой вопрос – «Зачем столько тратить?! Ещё никто не устроился, а уже столько потрачено!» Без кадровой политики, совместно созданной и совместно реализуемой, лица, принимающие решения, не будут понимать, как их деньги, вложенные в поиск, подбор, найм и адаптацию принесут им прибыль.

Кадровая политика - это система из взаимосвязанных процессов, согласно которой совершаются все действия, связанные с сотрудниками.

Внутренний подбор персонала

Внутренний кандидат - это человек, который работает сейчас в Компании. Он имеет целый ряд преимуществ:

• вам легче понять его профессиональные качества и мотивацию;
• он уже хорошо адаптирован к Компании, подходит к ее корпоративной культуре;
• ему потребуется меньше времени для входа в должность.

При эффективно работающей кадровой политике внутри компании постоянно созревают новые внутренние кандидаты, формируется кадровый резерв. Причём не только для вертикального роста сотрудников, но и для горизонтального развития.

Внутренний подбор персонала – это метод, обладающий рядом чисто экономических преимуществ, т.к. для его применения не нужно нести дополнительных затрат. При этом оказывается мотивирующее развитие на сотрудников, повышается их лояльность, они видят на реальных примерах, что их ценят. В такой атмосфере сотрудникам легче простраивать их личные карьерные траектории внутри компании.

Внешний подбор персонала

Внешний поиск - это поиск, с помощью внешних источников, таких как:

сайты вакансий, чаты, рекрутинговые агентства, университеты, рекомендации коллег, соц. сети и т.д.

Самый простой, на первый взгляд, и самый популярный метод – это размещение вакансии на сайтах поиска работы: hh.ru, avito.ru, rosrabota.ru, zarplata.ru и др.

Лидером в чарте ресурсов для подбора персонала, обладающим самой большой базой резюме и вакансий, несомненно, является hh.ru.

Чтобы пользоваться подобными сервисами, нужно понимать алгоритм их работы. Суть в том, что поисковый алгоритм сайта сопоставляет слова в вашей вакансии со словами в резюме. Это может, как оказывать помощь, так и тормозить поиск более специфических кандидатов.

Далее рассмотрим способы и возможности поиска.

Рекрутинг

Сам по себе рекрутинг – понятие обобщающее. Это полный цикл отбора персонала:

• размещение вакансий;
• сбор и сортировка резюме;
• проведение собеседований;
• оценка и выбор;
• трудоустройство кандидата.

Рекрутинг рассчитан на вакансии, которые даже при дефиците специалистов быстро и просто закрываются. К сожалению, таких предложений становится все меньше и меньше.

Одна из наиболее актуальных тенденций последних лет – это определение соответствия ценностей кандидата и компании. Всё больше и больше компаний подбирают сотрудников по соответствию их soft skills корпоративной культуре.

Если так дело пойдёт, то скоро от эксплуатации наёмного труда мы перейдём к атмосфере win-win. Хоть бы, хоть бы!

Скрининг

Можно сказать, что это технический метод подбора персонала. Также пассивный. Необходим, когда приходится искать специалиста среди сотен соискателей. Предварительная проверка кандидатов на соответствие требованиям к вакансии через «фильтры». Можно смотреть конкретный опыт, образование, локацию, повышение квалификации, цели, наличие рекомендательных писем… и т.д. Как раз на soft skills он не настроен.

Executive Search

Когда не работают описанные выше методы, применяется executive search, тот самый прямой поиск. Прямой, потому что рекрутер выходит на прямой контакт с кандидатом. Чаще всего его используют для подбора высококвалифицированных специалистов, руководителей и ключевых сотрудников в компании. Обычно этим занимаются специализированные кадровые агентства. Специалисты ищут подходящего кандидата по своим каналам, через сообщества, конференции, рекомендации коллег и др. Обычно, таким кандидатам делают индивидуальное предложение, учитывая условия работы в настоящий момент.

Этот метод подбора персонала используют для тех, кто не ищет работу, а работает. Здесь soft skills, потребуются уже от рекрутера.

Headhunting

Отличается от Executive Search тем, что заявка в агентство приходит на переманивание конкретных людей, занимающих позиции в конкретных компаниях. Данный инструмент подбора персонала потребует от вас хороших дипломатических навыков и высокий уровень понимания мотивации человека.

Работа предстоит снайперская – нужно сделать кандидату одно предложение, от которого он «не может отказаться» и свалится с ног от восторга в ваши корпоративные объятия.

В процессе хэд-хантинга всем нужно сохранить лицо:

• тем, кто хочет схантить;
• тому, кого хантят;
• тем, у кого хантят.

Ну и, конечно же, вам самим. Так что прокачиваем soft skills.

Preliminaring (прелиминаринг) - важнейший элемент кадровой политики

Отличный пример системной, глубоко проработанной кадровой политики. Если вы готовы «выращивать» сотрудников под себя, то этот метод вам отлично подойдет. Можно начинать с практики студентов Вузов с последующим трудоустройством. Ярмарки вакансий в профильных Вузах, дни открытых дверей для выпускников. Главное хорошо понимать молодое поколение и уметь выстраивать под них среду адаптации.

Развитие информационных технологий открывают новые способы поиска сотрудников. Конечно, чаще всего мы объединяем несколько методов для повышения эффективности поиска и оценки.

Процесс подбора персонала с использованием ИИ

Одно авторитетное издание в области HR считает, что ИИ позволит разрешить извечную для подбора персонала проблему кандидатов и рекрутеров. Первые не хотят читать описание вакансии, вторые не хотят читать резюме. Кто-то же должен за них всё это делать?

Здесь самое время вспомнить первейший вопрос в этой статье – На своём ли вы месте? Если да, то ИИ реально будет полезен в случаях, когда на вас валятся сотни резюме и нужен «магический» метод поиска персонала.

В ряде случаев ИИ стал уже элементом культуры общения. Например, крупная сеть быстрого питания привлекала для найма линейного персонала голосового робота. В итоге и публике интересно, и компания сэкономила на затратах на обзвон.

В качестве примера –успешный кейс. В машиностроительную корпорацию требовался опытный сотрудник в сфере C&B. ИИ помог составить лаконичные и эффективные спичи для того, чтобы быстро заинтересовать потенциального кандидата. Когда человек работает, а не ищет работу, он не готов тратить много времени на разговоры с рекрутером. Вот ИИ и приходит на выручку - помогает отливать мотивирующие «пули». 30 секунд и уже никто, никуда, не торопится.

В некоторых банках пошли дальше и используют ИИ для оценки работы сотрудников и при принятии кадровых решений. Наверное, это выгодно. Возникает вопрос этики – можно ли доверять управление людьми «машине»? Здесь мы вспоминаем тему соответствия ценностей сотрудника и компании. «Каждый выбирает по себе. Женщину. Религию. И…» Банк.

Анализируя текущую ситуацию на HR-рынке, можно утверждать, что искусственный интеллект для автоматизации и оптимизации процесса подбора персонала используется все чаще и чаще. Становится популярной концепция HR Zero – когда все процессы HR автоматизированы. Робот ищет резюме, обзванивает кандидатов и приглашает на интервью, проводит оценку тестированием… В общем, «вкалывают роботы, а не человек».

Привлечение через социальные сети

«Скажи мне, кто твой друг, и я спрошу, хочет ли он поменять работу?». Социальные сети расскажут о нашем кандидате все и даже больше. Кстати ИИ, анализирующий аккаунты, нам тут тоже в помощь. Мы можем реализовать весь процесс подбора персонала в соц. сети - искать информацию о кандидате, публиковать вакансии на своей странице, проводить взаимодействие с потенциальными соискателями. Все эти радости, не выходя из своего аккаунта социальной сети.

Например, для крупной агропромышленной компании подходящих кандидатов нашли в комментариях под видеороликами на Youtube. Оказывается, существует целое сообщество специалистов-аграриев, которые делают, комментируют видео на сельскохозяйственную тематику.

В соц. сетях можно найти фотографию нужного человека и потом с её помощью найти его самого. Удобно? Ещё как!

Массовый рекрутинг

Когда нам нужно много кандидатов на одну позицию (сотрудников в колл-центр, вахтовиков, продавцов, кассиров и т.д.) мы используем массовый рекрутинг. Задача - с минимальными усилиями и максимальной скоростью привлечь как можно больше человек. Для этого можно организовать мероприятие, например, ярмарку вакансий, карьерную ярмарку. А можно снова использовать IT-решения автоматизировать процесс и применять:

• аудио-бота для обзвона кандидатов;
• чат-боты, рассылки для информирования при помощи текста;
• специальные сервисы для сбора резюме и автоматизации подбора персонала;
• еще более «волшебные» сервисы для проведения тестирования и даже кратких собеседований.

В этом методе подбора персонала есть несколько интересных нюансов. Например:

• первыми на размещенную вакансию реагируют неформальные лидеры рабочих коллективов; работа с ними позволяет привести за лидером целые бригады сотрудников;
• с большой аккуратностью давать информацию, чтобы ее невозможно было использовать для создания негативного образа вакансии или компании в целом.

В большинстве случаев наряду с подбором и наймом кандидатов, hr-специалист, работающий внутри компании, занимается ещё и многими другими задачами: адаптацией, мотивацией, развитием кадровой политики и корпоративной культуры. В такой ситуации ресурсов на то, чтобы разбираться с ценностями, мотивацией, интересами потенциальных кандидатов, просто не остаётся. Тогда на помощь приходят внешние рекрутеры или рекрутинговые агентства.

Пока коллеги на аутсорсе занимаются хедхантингом, вам нужно приложить максимум усилий, чтобы эффективно провести массовый подбор. Чтобы ничего не пропустить, воспользуйтесь этой структурой для массового подбора персонала.

• Начинаем с оценки резюме. Возраст, опыт, компетенции, образование. Оформление CV (резюме) тоже многое может сказать о человеке.
• Дальше нам в помощь все виды интервью:
  • Традиционное интервью — это собеседование, которое проводится лично или с помощью видео-сервисов, мессенджеров. Оно помогает оценить коммуникативные способности соискателя и понять, осознает ли он специфику профессии.
  • Проективное интервью. Вы психолог и поэтому вы понимаете, что такое проективные вопросы? Поэтому предлагаю обойтись без очевидных примеров и сэкономить время чтения статьи.
  • «Brainteaser» (загадки, головоломки). Предложите соискателю решить логическую задачу, найти ответ на замысловатый вопрос или справиться с творческим заданием. Это поможет проверить наличие аналитических навыков и способность находить нестандартные решения.
  • Структурированное интервью. Это собеседование в формате «вопрос-ответ». Рекрутер заранее готовит перечень вопросов на оценку проф. навыков, одинаковый для всех соискателей. Затем сравниваются результаты и выбираются обладатели лучших
  • Стрессовое интервью. Соискатель проходит испытание на стрессоустойчивость и демонстрирует свои способности быстрого реагирования на стресс или нестандартную ситуацию. Здесь вашу фантазию никто и ничто не ограничивает. Главное, оставаться в рамках морали и УК. Действуйте – и пусть в вашей компании окажется сильнейший и самый устойчивый! Но не мстительный.
  • Провокационное интервью. Этот метод подразумевает заранее спланированную провокацию конфликта или негативной ситуации. Цель – понаблюдать за тем, как соискатель выходит из неё. Самый расхожий пример: отказать ему в желаемой должности и посмотреть, какая персона покажется из-под его милого галстука или её модных очков.
  • Техническое интервью. В нём принимает участие эксперт в соответствующей сфере или будущий непосредственный руководитель кандидата. Цель — оценка профессиональных знаний и навыков соискателя, необходимых для выполнения его будущей работы.
• Если специалист прошел интервью успешно, то в случае необходимости можно проводить дополнительные тесты. Тестирование может быть на проверку личностных качеств, стиля поведения, реакции на стресс, профессиональных знаний.
• Ассессмент-центр нужен, чтобы посмотреть какое поведение демонстрирует кандидат в схожих с рабочими условиях. Мы проводим деловую игру или даем задание соискателю. Наблюдатели фиксируют наличие или отсутствие поведения, по заранее заданным компетенциям, описанным в чек листах. На основании этого можно понять, есть ли у него необходимые навыки и подходит ли соискатель на должность.
• Помним про соц. сети. Они могут стать источником очень важной информации при подборе персонала. Также помним, что предъявляемое окружающему миру может не совпадать с внутренней реальностью. Эта разница и то, как человек заявляет о себе миру – очень важный источник информации.

Система подбора персонала – это комплекс спланированных мероприятий для формирования штата компании. Система подбора персонала в компании должна основываться на понимании менеджментом того очевидного факта, что люди – это важнейший ресурс для компании. Только на основе этого понимания можно построить систему. Мы её уже упоминали – это кадровая политика.

Кадровая политика, как любой системный процесс, включает в себя:

• Анализ текущей ситуации и определение желаемого результата;
• Планирование: источников персонала, размещения вакансий, выбора методов подбора – массовых, точечных;
• Бюджетирование;
• Реализация – кто участвует в процессе и за что конкретно отвечает;
• Контроль - по каким критериям, показателям осуществляется оценка эффективности действий;
• Коррекция плана на основе полученной в ходе контроля информации.

Для максимально эффективной организации подбора персонала в рамках Кадровой Политики вам необходимо реализовать следующие этапы:

• Определение потребности. Описать, какие навыки, знания и опыт нужны для работы на этой должности;
• Разработка профиля должности. Создать четкое описание требуемых профессиональных и личностных компетенций;
• Сорсинг: поиск соискателей с помощью уже известных нам методов;
• Контакт: знакомство, в ходе которого соискателя приглашают на собеседование. Способов не счесть: телефон, соц. сети, чаты в отклике на вакансию, почта. В ходе первого общения могут проявиться важные аспекты, влияющие на дальнейший найм: ищет ли работу вообще, насколько актуально CV, место проживания, состояние здоровья и так далее;
• Первичное собеседование: оцениваются проф. навыки, задаются узко направленные на опыт вопросы. Отличный способ отсеять, как минимум 50% неподходящих кандидатов. По формату - видео-интервью отлично подходит, особенно в случае большого количества соискателей;
• Проверка рекомендаций. Насколько кандидат был искренен? Важно ответить для себя на этот вопрос. Конечно, у каждого своя правда, но, если закрались какие-то сомнения, разумно проявить бдительность. Будет лишний повод порадоваться за себя - Я так и знала!
• Квалификационное или техническое интервью для подтверждения специальных навыков, знаний, компетенций. На этом этапе будет рационально привлечь в качестве эксперта непосредственного руководителя будущего сотрудника;
• Тестирование. Скорей всего, вы знаете, но мы напомним, что тесты показывают наличие чего-то, а не отсутствие;
• Оценка. Включает в себя достаточно большой набор инструментов, позволяющих провести анализ профессионального опыта кандидатов и их личностных качеств;
• Принятие решения. Выбрать наиболее подходящего кандидата на основе результатов оценки;
• Финальное собеседование. В нем могут принять участие не только непосредственный руководитель, но менеджеры более высокого звена. В процессе этого интервью соискатель не только подтверждает информацию о себе, но и знакомится со своими руководителями, задает вопросы о компании, о своей будущей работе. Результат этого этапа - решение по конкретному соискателю: нанимаем или нет;
• Сделать предложение о работе;
• Подготовка нового сотрудника к трудоустройству. Сбор справок, документов о квалификации, допусках. Медицинское освидетельствование и другие виды специфических проверок, требования к которым есть в профиле должности. Для того чтобы ничего не упустить, ознакомьтесь со ст. 213 ТК РФ;
• Выход сотрудника на работу и его адаптация. На этом, завершающем этапе подбора персонала HR-специалист помогает человеку встроиться в коммуникационные и информационные процессы компании, познакомиться с ее корпоративной культурой.