Executive search и headhunting

В авиации (также, как и в спорте) есть фигуры высшего пилотажа, которые могут выполнить только самые опытные профессионалы своего дела, настоящие асы. Этот уровень и методы в рекрутинге называются headhunting и executive search.

Есть старый хороший фильм 2011 года - норвежский криминальный триллер «Охотник за головами», который очень наглядно показывает филигранную работу настоящего хедхантера (дословно - охотника за головами), кстати, даже если вы не интересуетесь управлением персонала – крайне рекомендую посмотреть.

Рекрутеры, владеющие этими инструментами подбора и имеющие реальные кейсы применения, и «трофеи» в виде найденных звезд отраслей и хитро переманенных («сханченных») ценятся на вес золота и редко находятся в поиске работы.

Стоимость услуги по прямому хантингу конкретного заказанного специалиста может достигать шестизначных цифр и редко опускается ниже 20% от годового дохода кандидата, а средний месячный доход хедхантера по состоянию на апрель 2024 года начинается от 200 тысяч рублей.

Итак, что такое HeadHunting (от англ. - охота за головами) – это метод подбора персонала, при котором заказчиком вакансии даны контакты или фамилия конкретного кандидата, заключающийся в целенаправленном переманивании обозначенного кандидата, не находящегося в поиске работы из Компании-донора.

Что такое Executive search (с англ. - «целенаправленный, точечный поиск») – это метод поиска и подбора персонала, ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

Основное отличие ES от HH в том, что данные необходимого специалиста неизвестны и поиск ведется из числа сотрудников всех конкурентов из смежных отраслей.

• Когда компания исчерпала ресурсы открытого рынка кандидатов и собственной базы, а нужные специалисты не находятся в открытом поиске работы.
• Когда Вам нужно сделать маркетинговый анализ по той или иной специальности или отрасли.
• Когда необходимо соблюсти конфиденциальность поиска, например, при замене еще работающего сотрудника.
• Когда Вам нужен посредник в лице хедхантера, который будет представлять интересы компании перед потенциальными кандидатами.
• Когда еще бизнесу нужна технология Executive search:
• Когда Вам нужны лучшие из лучших на рынке труда;
• Когда Вам нужны редкие, уникальные специалисты;
• Когда Вам нужен специалист или Руководитель способный вывести бизнес на новый уровень.

Первый этап – это подробное интервью рекрутера с Заказчиком вакансии, снятие заявки на поиск с учетом перспективных источников, интересующих заказчика в качестве потенциальных мест работы для будущих кандидатов. Изучение бизнеса заказчика, особенностей корпоративной культуры организации, ментальности, перспективной стратегии развития и т.д.

Второй этап – маркетинг рынка труда и формирование списка всех возможных кандидатов (long list). На этом этапе проводится объемный анализ рынка интересующей отрасли в разрезе конкретной вакансии на предмет среднего дохода, общего уровня кандидатов, источников поиска нужных специалистов. Итогом этой работы является отчет, который предоставляется заказчику. В нем отражена ситуация по рынку в данной отрасли, зарплатный срез конкурентов по конкретной вакансии, список организаций, где потенциальные кандидаты могли получить нужный опыт и знания.

Третий этап – встречи рекрутера с потенциальными кандидатами, обладающими опытом, заинтересовавшим Заказчика. Рекрутер проводит личные встречи с кандидатами из сформированного списка (long list). По итогам каждой встречи, заказчик получает подробный отчет – резюме кандидата с комментариями консультанта о мотивации кандидата, соответствии компетенциям и личностных характеристиках.

Четвертый этап – мотивирование заинтересовавшего кандидата на переход в компанию Заказчика. Здесь наступает момент, когда в силу вступает весь профессионализм рекрутера и от этого напрямую зависит результат проделанной работы. Высокий уровень рекрутера на этом этапе обеспечивает 99% успеха перехода потенциального кандидата в компанию заказчика.

Пятый этап – сопровождение и адаптация трудоустроенного кандидата

Как выглядит стандартный бизнес – процесс Executive search:

Так как при прямом холодном поиске редкого специалиста часто есть название компании, но нет фамилии и имени нужного кандидата, рекрутеры используют легенды – это истории, которые помогают найти через третьих лиц информацию недоступную в интернете (например название должности, ФИО, уровень зарплаты), чтобы в итоге сделать кандидату предложение о работе. Легенды создаются для обхода людей - «фильтров» и для получения нужной информации или данных.

При хантинге пользуются легендами для того чтобы под благовидным предлогом заинтересовать, выманить, спровоцировать на разговор о смене работы нужного человека.

В обоих методах подбора при создании легенд рекомендуется пользоваться принципом «трех П», то есть ваша легенда должна быть:

• Проста
• Проработана
• Проста

Примеров таких легенд множество, например, рекрутеры и хантеры часто представляются журналистами или блогерами чтобы «взять интервью» у «жертвы», клиентами компаний, или организаторами конференций и форумов.

Источниками для поиска кандидатов при методе Executive search могут быть:

• LinkedIn;
• Профильные издания, каналы, блоги, соцсети, где эксперты делятся комментариями, инструментами и достижениями;
• Конференции и форумы, семинары;
• Кроме того, всегда можно создать интересное объявление о вакансии и попросить знакомых из отрасли рекомендовать кого-либо;
• Еще одним работающим инструментом является обращение в специализированные отраслевые Executive search агентства, которые имеют опыт и ресурсы для поиска и привлечения кандидатов из конкретных областей. Такие агентства обычно имеют в своем штате специалистов с широкими возможностями и контакты в индустрии, к тому же владеют нужными инструментами, включая прямой поиск, оценку ситуации на рынке труда и тщательный анализ конкурентов.
• Лет 15 назад было модно покупать базы данных кандидатов, сегодня такой метод не сработает, так как все слишком быстро меняется, но тем не менее этот источник кандидатов тоже не стоит совсем отметать.

Как хантить тех, кто ничего не ищет и кого все устраивает на текущем месте работы?

Правило №1 – это не воспринимать отказ кандидата как истину. Ведь он может не знать всех деталей вашего предложения, проекта, мотивации итд.

Ниже 5 шагов без которых хедхантинг не состоится:

• Создайте привлекательное предложение: выясните, чего этому человеку не хватает? И что именно могло бы заинтересовать этого сотрудника: возможности профессионального роста, уникальные проекты или более высокая зарплата? Предложите что-то, от чего он не сможет отказаться.
• Поддерживайте связь: постоянно. Не забывайте об их днях рождениях, поздравляйте с праздниками, отмечайте их успехи, выставляемые ими в соцсетях, подружитесь с их коллегами. Поддерживайте регулярную коммуникацию, интересуйтесь их достижениями и амбициями. Это то, что поможет создать доверительные отношения и быть открытым для будущих предложений. Тут важно помнить, что цикл headhunting может длиться не один год.
• Предложите новые возможности: выясните, есть ли на его текущем месте проекты или позиции, которые могли бы заинтересовать этого сотрудника, давно ли его повышали в должности, исправно ли платят бонусы? Если ваше предложение лучше - расскажите ему об уникальных возможностях для развития его навыков и опыта.
• Демонстрируйте признание: признайте его вклад и достижения в компании. Уделите время, чтобы подчеркнуть, как его вклад ценится и важен для успеха компании. Даже если сейчас кандидат не готов сразу принять ваш оффер, кандидат отметит для себя это признание.
• Предложите индивидуализированные бонусы: для этого нужно знать потребности и детали личной жизни кандидата, вам нужно знать, что именно могло бы стимулировать этого сотрудника. Это может быть гибкий график работы, дополнительные дни отпуска, возможность удаленной работы или другие индивидуализированные бонусы.

И при хедхантинге и при executive search для мотивации топ-менеджеров набор мотиваторов будет единым:

• Карьерный рост: предложите ему возможность занять более высокую должность или получить больше полномочий (это чаще всего интересует ТОП менеджеров при переходе) в новой компании.
• Финансовые выгоды: банально, но финансовые условия, например, более высокая зарплата, бонусы или льготы – самый эффективный рычаг принятия решения о переходе – «За деньги – да!».
• Интеллектуальные вызовы: опишите интересные проекты или стратегические инициативы, которые ТОП сможет воплотить в новой компании.
• Рабочая среда и команда профессионалов: важно понимать разницу в корпоративной культуре организации и подчеркнуть преимущества рабочей среды в новой компании, например, культуру командной работы, инновационный подход или более гибкий график работы.
• Перспективы: перспективы развития компании и возможности для профессионального роста часто является мотивирующим фактором для принятия решения.

Всегда обращайтесь к личным мотиваторам и ценностям кандидата, чтобы сделать конкретное предложение для конкретного кандидата.

На самом деле защитить сотрудников от хантинга можно попробовать с помощью нескольких мер:

• Конфиденциальность: не выкладывайте информацию о ваших сотрудниках в открытые источники (мало вероятный совет если вы формируете HR бренд).
• Коммуникация: объясните сотрудникам, какие методы используют хедхантеры, и научите их быть бдительными при общении. Тоже так себе совет – никто и ничто не способно заставить человека не общаться с окружающими.
• Условия труда: создавая благоприятные условия труда, вы повышаете вероятность, что ваши сотрудники не будут искать другие варианты занятости.
• Удержание персонала: предоставляйте перспективы карьерного роста, бонусы, и другие привилегии, чтобы сотрудники были довольны работой и не смотрели на сторону. А вот это, пожалуй, лучший вариант против хантинга.

Работодатель может сделать контроффер, если уверен в ценности такого сотрудника для компании и готов предложить улучшенные условия (например, повышение зарплаты, бонусы, льготы) для удержания.

На контроффер (даже очень невыгодный для компании), работодатель идет если осознает, что уход может негативно отразиться на компании, и они предпочли бы сохранить работника. И часто это срабатывает, так как закрыв контроффером дефицит сотрудника можно его удержать внутри компании еще на долгие годы.