Увольнение во время испытательного срока

Руководитель объекта Константин, получив оффер от одной из крупных строительных компаний тут же положил на стол своего начальства заявление об увольнении и радостно уволился из компании где проработал почти пять лет.

Выйдя на новое место, Константин в течение первых месяцев работы старательно входил в курс дела, изучил все необходимые регламенты и уже полноценно участвовал в планерках и приеме объектов, как вдруг, за пару недель до окончания испытательного срока его вызвал директор по персоналу и без лишних объяснений сказал, что руководство недовольно работой Константина в эти три месяца и предложил добровольно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Что Константин на эмоциях и сделал. А зря.

Так как любое увольнение (и на испытательном сроке и после) должно быть обоснованным и легитимным.

Правовая безграмотность большей части сотрудников компаний (и, к сожалению, огромной части сотрудников служб персонала) является главной причиной того, что ни первые ни вторые не понимают истинный смысл назначения и этапов прохождения испытательного срока, и именно по этой причине увольнение на испытательном сроке вызывает столько вопросов и ошибок.

Что такое испытательный срок и для чего его назначают

Если перевести установленное ТК РФ понятие с юридического языка на человеческий, то испытательный срок – это период, в течение которого новый сотрудник и компания-работодатель оценивают соответствие друг другу и условия работы. То есть, работодатель убеждается в том, что новый сотрудник компетентен и обладает нужными профессиональными навыками, а сотрудник – в том, что ему подходят руководитель, коллектив, задачи и условия работы.

При этом, испытательный срок может быть установлен только при приеме на работу и должен быть указан в трудовом договоре.

Статья 70 ТК РФ определяет, что длительность испытательного срока не может превышать срок 3 месяца, (при этом этот срок может быть сокращен по инициативе руководителя сотрудника). Для отдельных категорий должностей испытательный срок может составлять 6  месяцев – это ГД и его замы, главбух и его замы, а также руководители обособленных подразделений и филиалов.

Оценка квалификации новичка при этом должна происходить на заранее оговоренных с ним условиях – при наличии завизированных с двух сторон должностной инструкции, необходимых регламентов, инструктажей, плана работ на испытательный срок и календаря прохождения испытательного срока.

И если вышеуказанных документов нет, то увольнение по причине непрохождения испытательного срока будет как минимум незаконным.

Кстати, как правило, компании не думают о том, что не только человек проходит испытательный срок, но и руководитель и компания также его проходят.

Права и обязанности сотрудника на испытательном сроке

Вопреки желанию руководителей, у сотрудника на испытательном сроке есть не только обязанности и задачи, но и права. Например, сотрудник в период в период своей адаптации (прохождения испытательного срока) имеет право требовать от работодателя предоставления условий работы необходимых для выполнения возложенных функций и задач, а также:

1. Должность, полномочия, рабочее место и график работы четко прописанные в его трудовом договоре и должностной инструкции (с которой он должен быть ознакомлен под роспись).
2. План работ на испытательный срок – обязанности и задачи, которые ставятся перед сотрудником в этот период с конкретными сроками и ожидаемым результатом. Данный документ также визируется со стороны новичка.
3. Регулярные встречи с руководителем для получения актуальной обратной связи

Оценка эффективности работы новичка в конце испытательного срока при этом происходит исключительно в рамках подписанных обеими сторонами вышеуказанных документов и в соответствии с регламентами компании и ТК РФ.

Условия и основания для увольнения работодателем на испытательном сроке

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если в период испытательного срока работник показал неудовлетворительные результаты, для этого работодатель не менее чем за три дня до увольнения уведомляет об этом сотрудника в письменной форме, с указанием конкретных причин по которым сотрудник признан не прошедшим испытание.

Какие еще есть основания для увольнения во время испытательного срока? Они стандартные как для новичков, так и для старых сотрудников – нарушение трудовой дисциплины, опоздания, прогулы, появление в нетрезвом состоянии и другим причинам.

Звучит вроде бы легко, уведомляешь сотрудника письменно не менее чем за 3 дня и все! Однако в реальной практике такие увольнения крайне редки – мало какая компания имеет правильно настроенные юридические и HR бизнес-процессы чтобы провести такое увольнение без риска оспаривания со стороны уволенного и последующего восстановления такого сотрудника на работе.

Итак, еще раз вкратце процедура увольнения сотрудника, находящегося на испытательном сроке: после принятия окончательного решения об увольнении непосредственным руководителем.

Сроки уведомления – не менее чем за три дня до увольнения

Форма уведомления – в письменной форме, с указанием конкретных причин по которым сотрудник признан не прошедшим испытание

Оформление документов: приказ об увольнении, запись в трудовой книжке и журнале учета трудовых книжек (при наличии), расчет при увольнении (выплаты, компенсации).

При таком варианте увольнения сотрудник имеет право на выплаты и компенсации, причитающиеся по ТК РФ, а также обжалование увольнения в досудебном и судебном порядке с привлечением Государственной инспекции по труду (Роструд), прокураторы, профсоюзных организаций и комиссии по трудовым спорам.

Как уволиться во время испытательного срока

С точки зрения сотрудника все намного проще, чем для работодателя:

1. Уведомьте работодателя за три дня до предполагаемой даты увольнения. Это можно сделать в письменной форме, подав заявление об увольнении по собственному желанию лично или по электронной почте.
2. Составьте заявление об увольнении по собственному желанию: оно будет содержать следующие пункты: ваше ФИО, должность, наименование организации и ФИО Генерального директора, дату написания заявления, короткий текст с просьбой об увольнении по собственному желанию (без объяснения причин) с указанием даты, ваша подпись.
3. Передайте заявление работодателю (руководителю, в секретариат, на ресепшен или в отдел кадров). Рекомендую сделать это под расписку, чтобы у вас был документ, подтверждающий дату подачи заявления. В крайних случаях можно отправить заявление почтой, срочной телеграммой или по электронной почте – это тоже законные способы обмена информацией с работодателем.
4. После подачи заявления сотрудник обязан отработать три дня, этот срок может быть сокращен по соглашению с работодателем.
5. В крайний рабочий день работодатель обязан оформить Вам приказ об увольнении, выдать сотруднику трудовую книжку с соответствующей записью, а также произвести полный расчет (выплатить зарплату и компенсации).

В качестве очень стандартного примера приведу следующий кейс.

Около 10 лет назад, находясь в должности Директора по персоналу одной крупной российской компании, я и мой департамент закрыли вакансию Главного специалиста отдела логистики, руководителем которого был молодой и амбициозный человек (между прочим обладавший степенью MBA и выпускник бизнес-школы Сколково).

Вакансия непростая, тем не менее руководитель (назовем его Игорь) быстро согласовал финальную кандидатку и почти моментально подписал оффер. Профиль компании был связан с агрохимией и найти готовых специалистов из отрасли было утопией, поэтому мы изначально рассматривали кандидатов из смежных отраслей, таких как фармацевтика, агрономия и FMCG.

Надо заметить, что компания была абсолютно «белая», все кадровое делопроизводство в рамках ТК РФ, а у каждого департамента был необходимый набор регламентов и должностных инструкций. В обязанности Игоря, как руководителя нанятого новичка, входило составление индивидуального плана работ на период прохождения испытательного срока в течение первой рабочей недели, для чего ему был направлен соответствующие формы с обязательным контролем со стороны Департамента персонала.

Время шло, а на напоминания HR Игорь не реагировал, мотивируя отсутствие плана для новенького отчетного периода и нехваткой времени. Новоиспеченный Главный специалист с помощью коллектива и HR активно погрузился в работу и вполне самостоятельно выполнял данные руководителем поручения.

Через два месяца работы, во время очередного планового чек-апа по удовлетворенности Игорь вдруг заявил, что нанятая девушка его не устраивает и работать он с ней не хочет.

– Что конкретно не так с Анной и какие основания для ее замены? С чем-то не справляется или может опаздывает на работу? – поинтересовался специалист ответственный за процесс адаптации специалист.

– Нет, и правда неплохой специалист – ни одного замечания пока, но работать с ней просто не хочу и всё. Давайте искать замену и придумайте какое-нибудь основание для ее увольнения. – Игорь отказался от объяснений.

Анна очень удивилась и расстроилась, когда я пригласила ее на беседу и попросила уволиться по соглашению сторон, но после предложенной компенсации в виде дополнительного месячного оклада – согласилась и на следующий день уволилась (и кстати вышла на новое место уже через пару недель – хорошие специалисты как хороший товар – «не залеживаются»).

Любой HR в «белом пальто» прочитав это наверняка скажет, что нужно было лучше работать с Игорем и убедить его оставить Анну, провести независимый ассессмент, лишить Игоря премии, но реалии работы таковы, что Игорь взрослый и образованный человек и сам решает с кем ему работать, а с кем – нет. Управленческие ошибки случаются в любой компании и с самыми лучшими ТОП менеджерами. HR бренд компании в такой ситуации несомненно страдает, но это естественные риски компании.

Эта история закончилась хорошо, потому что Анна согласилась уволиться без суда и скандала, (хотя юридически вполне могла претендовать на бОльшую сумму компенсации в случае восстановления), а у меня как у Директора по персоналу были инструменты для финансового решения вопроса.

Как избежать возникновения таких увольнений и снизить риски

Самый простой и верный способ – это внимательнее и профессиональнее подходить к процессу подбора персонала, использовать многоступенчатый отбор по компетенциям, тестирование, интервьюирование с несколькими специалистами, тогда вероятность взять не того специалиста будет минимальной, но по практике скажу, что даже самый жесткий отбор не гарантирует компании появления неквалифицированных или нелояльных сотрудников, и лучший способ уволить сотрудника на испытательном сроке  – это своевременно давать ему негативную обратную связь в случае ошибок с его стороны и договориться об увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию.

Идти по пути одностороннего расторжения со стороны работодателя я рекомендую работодателям только в случае полной уверенности в том, что со стороны компании все формальности соблюдены, а документы завизированы.

Кандидатам я рекомендую внимательнее читать отзывы о компании, заранее проговорить с будущим руководством все детали задачи и условия работы и постараться в течение испытательного срока понять насколько вам подходит новая работа.