Как составить описание вакансии, чтобы получать релевантные отклики

Если составить рейтинг «болей» всех рекрутеров Земли, то одну из первых позиций прочно будут занимать нерелевантные отклики на вакансию, отнимающие у HR огромное количество времени и мешающее найти в сотнях пустых откликов нужных кандидатов.

С другой стороны, кандидаты часто жалуются на то, что из текста вакансии невозможно понять, что хочет потенциальный работодатель, какой круг обязанностей предстоит и каковы условия.

Оба эти фактора напрямую указывают на важность качественного описания вакансии, и цель сегодняшней статьи – дать пошаговые рекомендации по составлению эффективного описания вакансии.

Определите цели вакансии совместно с заказчиком 

Понимание нужд компании и прописанный бизнес-процесс подбора персонала невероятно вам поможет, так как будет подразумевать наличие утвержденной формы Заявки на подбор.

Именно от того как Заказчик вакансии составил эту Заявку будет зависеть то, как вы будете формулировать ключевые задачи и обязанности. В связи с этим я крайне рекомендую регулярно проводить тренинги с руководителями компании по процессам подбора персонала и по правильному заполнению заявки на подбор.

Проведите анализ целевой аудитории вакансии

Определение портрета идеального и реального кандидата должно опять же базироваться на заявке на подбор и учитывать профессиональные навыки, необходимый опыт (иногда опыт работы в определенных отраслях или даже компаниях) и личные качества.

Также, такой анализ даст понять какие источники размещения вакансии наиболее вам подходят и какие потребности руководят группой нужных кандидатов.

Структура описания вакансии 

Чем более структурно будет написана вакансия, тем понятнее она будет наибольшему количеству потенциальных кандидатов.

• Название вакансии: кратко и ясно – примените для заголовка наиболее распространенное для данной вакансии название, например, «Руководитель службы персонала», даже если в Заявке на подбор и в вашей организационной структуре она называется «Начальник направления распределения человеческих ресурсов на просторах нашей страны» учтите тот факт, что вероятность того, что эта вакансия так называется где-то еще стремится к нулю, а по такому сочетанию слов ни один кандидат вас искать не будет.

То, какое название должности будет фигурировать в трудовой книжке можно проговорить на первом собеседовании – как правило, это не критично для кандидата.

• Введение: краткое описание компании – в паре фраз отразите масштаб компании, ее отрасль и продукт. Также можно добавить ее миссию, место на рынке (ТОП 10 банков страны, лучший поставщик газопромышленной отрасли, итп), а также отразить стадию развития – молодой и прогрессивный стартап, более 30 лет на рынке, компания с безупречной репутацией итд).
• Основные обязанности: четкий список задач.

Я рекомендую не полениться, изучить аналогичные вакансии конкурентов и взять у них лучшие словарные обороты. Несомненно, можно изобрести велосипед, быть непохожим на остальных и оригинальным, но этим вы ограничите себе выдачу вашей вакансии в рекомендациях кандидатам, так как алгоритмы поиска вакансий будут ориентироваться на стандартные фразы и ключевые слова.

Избегайте перегруженности списка обязанностей и фраз типа «задачи уникальной сложности», «вызов для отрасли», «если вы не готовы к тяжелой работе и переработкам и не работаете на результат, то можете не читать текст вакансии далее и не откликаться» – все это только отпугнет адекватных людей.

• Требования к кандидатам: обязательные и желательные навыки.

Опираясь на имеющиеся у вас требования от заказчика вакансии кратко опишите строго необходимый стаж в определенной отрасли, образование или сертификаты, опыт работы с необходимым софтом, оборудованием, категорией клиентов, знание языков, локация и все что ваш заказчик считает важным.

Если навыки, стаж или знание языков являются гибкими – около них можно написать «желательно», например, «Техническое образование в области AI, VR – желательно», таким образом вы можете получить отклики кандидатов с похожим, но не указанным вами образованием, которое будет также интересно и полезно компании.

Кроме того, соблюдайте действующее законодательство и не указывайте пол, возраст, расу, национальность или любые дискриминирующие требования к кандидатам.

• Условия работы: зарплата, график, льготы и возможности роста.

Скажу честно – многие кандидаты по диагонали читают описание задач и требований, акцентируя свое внимание на этой части описания вакансии, потому что если их не устраивают условия, то зачем тратить время на чтение задач?

Для того, чтобы создать привлекательное для кандидатов описание условий рекомендую опять же обратиться к вакансиям конкурентов – сравните насколько ваши условия выглядят конкурентными по сравнению с ними, подчеркните ваши плюсы – это может быть комфортный современный офис, развитая корпоративная культура, возможность удаленки или гибрида, бесплатного обучения, наличие абонемента в спортзал, ДМС, карьерного роста или участия в менторских программах.

Избегайте набивших оскомину фраз типа: «Бесплатное кофе и печеньки», «молодой и дружный коллектив», «мы – одна большая семья», «позитивный и адекватный руководитель» – все эти словосочетания не интересны и вызывают скептическую ухмылку даже у зуммеров.

Помните и об обратной стороне успешного описания условий работы – это тот фактор который заставляет откликаться на ваши вакансии всех нерелевантных кандидатов – например, на вакансию хорошо оплачиваемого юриста вы получите отклики от водителей, бухгалтеров, уборщиц, директоров, маркетологов итд – чем они руководствуются?

Ничем! Они не читали описание задач и требования, а вот указанная зарплата их очень даже устраивает, и они отправляют свое резюме на авось, а вдруг?)

Используйте ключевые слова

На самом деле, это, пожалуй, самый важный фактор для получения релевантных откликов.

Подбор ключевых слов для улучшения поиска можно реализовать как вручную проанализировав вакансии конкурентов и резюме релевантных кандидатов так и с помощью искусственного интеллекта, забив в поисковую строку «Ключевые слова для вакансии ….».

Очень важно использовать профессиональный жаргон и терминологию – этот глоссарий вы также сможете почерпнуть у заказчика вакансии, в вакансиях конкурентов и в резюме кандидатов, также я рекомендую почитать пару свежих статей от экспертов отрасли чтобы наполнить текст вакансии максимально актуальными ключевыми словами.

Не забывайте о том, что ничего не стоит на месте – ключевые слова могут устаревать – то, что еще пару лет назад называлось одними словами, может сейчас называться абсолютно по-другому.

Привлекательность описания вакансии для соискателей 

Зависит от качества вашего анализа целевой аудитории и того, насколько вы попадете в их проблемы и запросы. Повысить эту вероятность можно упомянув корпоративную культуру, ценности, громкие значимые проекты, известность компании, стабильность положения на рынке, социальные льготы и конкурентный уровень заработной платы.

Текст вакансии должен быть максимально прозрачным и честным

Не продавайте то, чего у вас нет: опишите плюсы и минусы работы: честное представление подарит вам больше релевантных откликов чем красивая ложь. Ожидания от кандидата и то, что компания может предложить должны быть реальными.

Призыв к действию

В нашем случае к подаче резюме необходимо формулировать максимально четко, например, «Ждем резюме экспертов Headhunting на такой-то адрес не позднее ___ числа» и обязательно укажите о способах связи и процессе и этапах отбора.

Визуальное оформление

Значение форматирования и визуальной привлекательности для вакансии имеет не меньшее значение, чем любое рекламное объявление – если вашего объявления не видно и его приходится искать, то откликов будет мало.

Структура текста – не пренебрегайте использованием списков, подзаголовков и выделений текста для удобства чтения.

Проверьте и оптимизируйте текст вакансии 

Открывая список вакансий кандидаты всегда обращают внимание на грамматические и смысловые ошибки + я рекомендую протестировать эффективности описания вакансии прогнав текст через любой чат GPT с запросом «Насколько эффективно это описание вакансии для релевантных откликов».

Делая аудит процессов подбора персонала я практически в каждой компании видела насколько мало внимания уделяется контролю и проверке описания вакансий и какое огромное количество времени уходит у HR службы на разбор нерелеватных откликов.

Ошибки, которых следует избегать в тексте вакансии

Правильно составленный текст вакансии — это не только инструмент для привлечения кандидатов, но и способ отсеять нерелевантных соискателей. Часто именно ошибки в формулировке могут стать причиной провала найма. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, которые могут отпугнуть квалифицированных кандидатов.

Приукрашивание действительности

Преувеличение условий работы или обещания, которые компания не сможет выполнить, могут привести к высоким ожиданиям кандидатов. Например, обещание карьерного роста или определенных льгот, которых на самом деле нет, приведет к разочарованию и быстрой текучке кадров. Это создаст не только проблемы с персоналом, но и ухудшит репутацию работодателя на рынке труда

Завышенные требования

Иногда в описании вакансии можно встретить требования, которые не соответствуют реальным задачам позиции. Это может включать чрезмерно долгий опыт работы или владение слишком большим набором навыков. Завышенные требования отсекают потенциально отличных кандидатов, которые могли бы быстро научиться и успешно справляться с обязанностями. Оптимально — четко различать «обязательные» и «желательные» навыки

Неправильная оценка мотивации

Понимание мотивации кандидата — это ключевой фактор для успешного найма. Часто работодатели делают акцент только на профессиональных навыках, игнорируя мотивационные факторы, такие как возможность обучения или личные ценности кандидата. Важно выяснить, что действительно движет кандидатом — это позволит найти специалиста, который будет оставаться мотивированным и продуктивным в долгосрочной перспективе.

Ошибки в отношениях с кандидатом

Неверное выстраивание отношений на начальных этапах, таких как отсутствие четкой обратной связи или несоблюдение сроков пообещанного контакта, может отпугнуть даже самых перспективных кандидатов. Прозрачность в коммуникации, уважение к времени кандидатов и последовательность важны для формирования положительного имиджа компании и успешного завершения процесса найма

Как проверить кандидатов, откликнувшихся на вакансию

Проверка кандидатов начинается с внимательного изучения резюме и анкеты. Инструменты, такие как автоматизированные системы фильтрации резюме (ATS), помогают сократить объем работы HR и отобрать наиболее подходящих кандидатов. Важно обратить внимание на несоответствия в опыте, проверку рекомендаций и профиль в профессиональных сетях.

Влияет ли на конверсию время размещения вакансии

Время размещения вакансии напрямую влияет на количество откликов, даже если само описание идеально составлено.  Наиболее эффективное время для публикации вакансий — это с понедельника по среду в дневные часы, когда большинство соискателей активно ищут работу. Например, вечером пятницы не стоит ожидать большого притока кандидатов, но в воскресенье перед рабочей неделей — это вполне вероятно.

Для массовых вакансий и позиций в крупных городах правильный выбор времени особенно важен. В регионах, где конкуренция меньше и вакансий не так много, время размещения играет менее значимую роль — соискатель, скорее всего, увидит ваше объявление вне зависимости от времени публикации.

Для повышения эффективности, особенно в случае массовых вакансий,  лучше использовать услуги автоматического поднятия резюме, чтобы вакансия оставалась в поле зрения кандидатов на протяжении более длительного периода.

Успешные реальные кейсы компаний, улучшивших процесс найма через оптимизацию описаний вакансий, говорят о том, что идеальных вакансий (также как и резюме) – не существует, но следуя вышеуказанным простым советам можно составить качественное объявление и получить достаточное количество нужных резюме.